Abbildung: Erstellung Daniela Freitag (Landeshauptstadt München) im Rahmen eines laufenden Projekts

New Work ist in aller Munde – aber was ist New Work eigentlich? SRP hat sich damit beschäftigt und ein schlagkräftiges Instrumentarium entwickelt, um den Herausforderungen der „Neuen Arbeitswelt“ zu begegnen.

Woher kommt NEW WORK?

Der Wandel unserer Gesellschaft macht vor dem Bereich „Arbeit“ nicht Halt: branchenübergreifend stehen Arbeitsplätze vor einschneidenden Veränderungen. Gründe dafür sind aktuelle Megatrends wie beispielsweise Digitalisierung, Nachhaltigkeit, Agilität sowie der Wertewandel hin zu stärkerer Partizipation und Sinnstiftung. Insbesondere – aber nicht ausschließlich – in jungen Generationen wächst der Anteil von Arbeitnehmer*innen, die ein flexibleres Arbeitsumfeld und stärkere Partizipation fordern. Dabei spielen sowohl die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aber auch immer stärker der Aspekt der Sinnstiftung eine zentrale Rolle. Zusammengefasst werden diese Entwicklungen unter dem Begriff „New Work“.

Was ist NEW WORK?

„New Work ist eine andere Art, Arbeit zu organisieren. Die Absicht ist, Arbeit so zu organisieren, dass sie nichts Gezwungenes ist, sondern man Arbeit tut, die man wirklich, wirklich will.“
(Frithjof Bergmann)

Die genannten Entwicklungen ermöglichen es einer Vielzahl an Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitsaufgaben unabhängig von Ort und Zeit zu erfüllen. Zudem hat die Pandemie sowohl die Entwicklung der technischen Befähigung radikal beschleunigt, als auch die Akzeptanz der digitalen Zusammenarbeit auf allen Seiten erhöht.

Wichtige Fragen bleiben jedoch ungeklärt:

• Welche Auswirkung haben diese unerwarteten Disruptionen auf Führung?
• Wie kann auch im zukünftigen Arbeitskontext eine produktive und empathische Interaktion sichergestellt werden?
• Wie muss „neue Arbeit“ gestaltet werden, um die Inklusion von Berufsgruppen, die nicht prädestiniert für die genannten Trends sind, zu erreichen?

Diese Fragestellungen zeigen: hinter erfolgreicher „Neuer Arbeit“ steckt mehr als Home-Office und Work-Life-Balance. Es handelt sich um ein umfassendes Rahmenwerk, das alle Bereiche von Arbeit auf eine an moderne Anforderungen und Möglichkeiten angepasste Art und Weise organisiert. Arbeitende werden durch eine Vielzahl an Maßnahmen befähigt, ihr tägliches Handeln ganz im Sinne des Erfinders Frithjof Bergmann „wirklich, wirklich zu wollen“. Dabei darf „New Work“ nicht zum Selbstzweck verkommen: Organisationen stoßen diese Entwicklung an, um ihre Produktivität zu steigern, um ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben oder andere messbare Ziele zu erreichen. Daher erfordert auch die Einführung von New Work eine kontinuierliche Erfolgsüberprüfung, wobei ein besonderes Augenmerk auf Befähigung und Motivation der Mitarbeiter*innen liegt. Arbeitswissenschaftler bezeichnen diesen Schlüsselfaktor häufig als „psychologisches Empowerment“.

NEW WORK – bei SRP kein Patentrezept

SRP Consulting strebt für seine Kunden dieses ganzheitliche „New Work“-Verständnis an, denn nur so lässt sich eine nachhaltige Veränderung sicherstellen. Hierzu haben wir einen Baukasten mit zielorientierten Maßnahmen entworfen. Darin befinden sich neben Maßnahmen, die sich mit den Herausforderungen für Führung und Interaktion in der neuen Arbeitswelt beschäftigen auch solche, die eine zeitlichen und/oder örtliche Entkopplung der Arbeitsaufgaben sicherstellen. Dieser Baukasten lässt sich an die Spezifika eines jeden Unternehmens anpassen und stellt so ein bedarfsgerechtes Instrumentarium dar.

Auf unseren „New Work“-Baukasten konnten wir auch im Projekt mit der Landeshauptstadt München zurückgreifen, um neue Arbeitsformen mit einem Höchstmaß an Partizipation bedarfsgerecht einzuführen. Hierbei wurden mit Hilfe von synchronisierten Befragungs- und Workshopformaten drei zentrale Ansatzpunkte identifiziert, die bei der Transformation entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung waren.

• Coachender Führungsstil:
  Führungskräfte fordern und fördern – gezielte Kompetenzentwicklung und Bereitstellung benötigter Hilfsmittel ermöglichen die eigenverantwortliche Nutzung eines größeren Handlungsspielraums. Durch geschulte Kommunikation und Empathie wird an individuellen Herausforderungen zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft auf Augenhöhe gearbeitet.
• Selbstorganisation:
  Weiter reichende Entscheidungskompetenz innerhalb von interdisziplinären, agilen Teams sorgt für höhere Motivation, verstärkte Innovation und letztlich gesteigerte Produktivität, zu der auch die Einsparung von Hierarchieebenen und daran gekoppelte Abstimmungsbedarfen beiträgt.
• Etablierung Fehlerkultur:
  Gelebte Fehlerakzeptanz macht sich einerseits im persönlichen Umgang, andererseits aber auch in der Nutzung darauf abzielender Meeting- und Dokumentationsformate bemerkbar. Strukturierte Lernprozesse sorgen für kontinuierliche und nachhaltige Verbesserung.

NEW WORK oder doch noch mehr?